带薪年休假系列篇（五）－未休年休假的仲裁时效

发布日期：2025-12-30 09:35    点击次数：193

实践中，对于未休年休假报酬，用人单位往往已支付正常工资报酬（100%部分），但未支付剩余200%部分，而这200%部分，到底是劳动报酬还是福利待遇，直接决定了适用时效的不同。目前主要存在以下两种观点：

观点一、适用特殊时效（部分地区采用）

该观点将未休年休假工资报酬认定为劳动报酬，适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款的特殊时效规则：

（1）劳动关系存续期间，员工申请未休年休假工资不受仲裁时效限制；

（2）在劳动关系终止后，需自劳动关系终止之日起一年内提出。

依据：山东地区对于未休年休假适用特殊时效，有明确规定，详见下文附表。

以下为实务判例：

（2023）渝01民终11638号一案，法院认为：未休年休假工资属于劳动报酬，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，应适用特殊仲裁时效的规定，即劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。本案中，双方劳动关系于2022年10月28日解除，敬某某于2023年1月19日提出仲裁请求，符合法律规定。某公司称敬某某主张2021年11月9日前的未休年休假工资因仲裁时效已过不应得到支持，于法无据，本院不予支持。

（2025）鲁14民终2406号一案，法院依据《关于工资总额组成的规定》，认定未休年休假工资属于特殊情况下支付的工资，并未明确区分未休年休假工资的不同构成部分，劳动者请求用人单位支付未休年休假工资报酬的，仲裁时效适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四项关于特别仲裁时效的规定。

（2023）鄂01民终23754号一案，法院认为：一审法院认定未休年休假工资属于劳动报酬，其时效应适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款之规定，适用法律并无不当。

观点二、适用一般时效（主流观点）

主流观点认为，未休年休假工资的200%部分非劳动者提供的劳动对价，属于福利待遇范畴，因此适用一般时效，仲裁时效期间自当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算，时效期间为1年。

但需注意：各地对于1年的仲裁时效从何时起算，并不一致。主要有以下四种不同模式，实践中需结合当地规则予以判断：

模式一：从未休年假年度的次年12月31日开始起算。【以北京为代表】

《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于《审理劳动争议案件法律适用问题》的解答》第十九条之规定“……故劳动者每年未休带薪年休假应获得年休假工资报酬的时间从第二年的12月31日起算。”虽上述解答已废止，但实务中，仍遵循该观点。

（2025）京03民终14330号一案，法院认为：常某于2023年12月18日提出本案仲裁申请，其要求某公司支付2017年度至2020年度未休年休假工资的请求，已超过仲裁时效，且某公司亦提出了时效抗辩，故一审法院未予支持常某主张的2017年3月27日至2020年12月31日期间的未休年休假工资并无不当，本院对此不持异议。

模式二：从未休年假年度的第三年1月1日开始起算【以深圳、吉林为代表】

深圳中院有明确规定，详见文后附表。

（2023）吉08民终1074号一案，法院认为：未休年休假工资具有福利性质，与欠发劳动报酬并非同一性质，故未休年休假工资适用一年的仲裁时效。依据上述之规定，考虑带薪年休假工资可以集中、分段、跨年度安排的特点，故劳动者每年未休带薪年休假应获得年休假工资报酬的时间从劳动者享受休假的第三个年度的1月1日起算。

模式三：从未休年假次年的1月1日起计算。经劳动者同意跨年度安排年休假的，顺延至下一年度的1月1日起计算；劳动关系解除或者终止的，从解除或者终止之日起计算。代表区域：江苏、浙江、安徽、上海、陕西、鄂州等。

（2024）沪0117民初4537号一案中，法院认为：关于2015年1月1日至2023年12月4日未休年休假工资。未休年休假工资适用一般时效，劳动者自知道或应当知道其权益受到侵害之日起一年内主张。原告于2023年12月6日申请仲裁，其有权主张2022年、2023年应休未休年休假工资，此前的未休年休假工资已过仲裁时效。

模式四：从未休年休假当年度12月工资应发之日起算。

（2018）闽02民终4874号一案中，法院认为：根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定，用人单位安排职工年休假天数少于应休年休假天数的，应当在本年度内支付未休年休假工资报酬，故应自未休年休假当年度12月工资应发之日起算仲裁时效。杜某于2017年8月31日申请仲裁，一审认定2016年1月1日至2017年7月14日期间未休年休假加班工资未超出仲裁时效于法有据。

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